La evaluación del desempeño es una herramienta sumamente útil para las empresas de hoy, por medio de la cual se evalúa si la persona que está ocupando un determinado puesto llena los requisitos y las cualidades para las cuales fue contratado, sin embargo hay que tomar conciencia de que ésta herramienta no tiene como finalidad el despido de personal, sino varios objetivos inmersos detrás de ella, como por ejemplo si el departamento de reclutamiento está ejecutando bien su trabajo, o si existen empleados sub-valuados o sobre-valuados.
El acercamiento entre superior y subalterno es otro de los objetivos escondidos tras la evaluación, es sumamente importante dar a conocer al personal de manera clara y simple el objetivo principal de la herramienta para no tener resistencia a la evaluación o dar pie a un ambiente de inestabilidad y miedo dentro de la organización, también es importante que al final de éste proceso se ejecute algún tipo de premio o castigo a los buenos o malos resultados obtenidos.
No deben de tomarse a mal las palabras premio o castigo, debido a que para éste proceso un castigo podría ser un curso de capacitación en alguna característica en la cual el empleado presente poca habilidad y un premio podría ser un ascenso o promoción, siempre es importante que las organizaciones ejecuten una acción que permita visualizar de manera positiva el valor de hacer periódicamente éste tipo de evaluaciones.
La implementación de indícadores que permitan visualizar los niveles de avance con relación a las metas planteadas ya sea a nivel organizacional, grupal o individual deben de tomarse en cuenta en la evaluación del desempeño ya que básicamente son un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas y un buen parámetro para que ambas partes, ya sea empleador como empleado trabajen con un objetivo en conjunto, en donde ambos puedan obtener beneficios por medio de alcanzar las metas propuestas.
El método de evaluación de resultados, en el aspecto de fijación de criterios de desempeño supone la fijación de una norma o nivel esperado de producción, y la comparación de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de las personas hay que administrarlo con datos.
En los objetivos se trata de acordar con el empleado las condiciones precisas para considerar que se ha hecho un buen trabajo; a partir de allí se elaboran patrones de actuación que permitan al empleado concentrar sus esfuerzos en lo necesario para lograr el desempeño pretendido, así las medidas y estándares deben establecerse para apreciar que también se ha logrado un objetivo.
Durante la retroalimentación, que generalmente requiere una o más sesiones, se comentan el desempeño y el progreso del subordinado y se elaboran planes para cualquier desarrollo que necesite (capacitación), la entrevista es la clave del sistema de evaluación y puede dar al traste con él. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeño, es conveniente preparar un ambiente de apertura y búsqueda, no de enjuiciamiento; un ambiente privado, informal, pero sin interrupciones.
También es importante ser consciente de las expectativas y actitudes del empleado hacia las recompensas salariales, promociones o traslados. Si fuera necesario, estar dispuesto a posponer el anuncio de la recompensa, claro, sin perder de vista el objetivo final que es la aceptación con agrado de la recompensa, basado en un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las del empleado.
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